DE LA GPEC A LA GEPP
Initialement pensé comme un dispositif permettant de « structurer la démarche d'anticipation d'évolution des emplois et des compétence » , le concept de GPEC tend à s'essouffler au profit d'une nouvelle appellation : la GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels. Les termes "prévisionnels" et "compétences" cèdent leur place au verbatim 'parcours professionnels'. Plus large, la notion de parcours professionnel prend en compte l'évolution du salarié, tout au long de sa carrière, dans et à l'extérieur de son entreprise en y incluant l’ensemble des aspects qui s’y rapporte, bien au-delà de la seule notion d’emploi et de compétences.
Face à une dynamique de travail qui se veut de plus en plus agile, la GPEC pensé comme à ses débuts fait face à ses limites : processus structurants et structurés, logique de poste impliquant une gestion impersonnelle et « matriculaire » des collaborateurs, risque d’erreur de prévisions compte-tenu de la vitesse de l’évolution des compétences et des métiers ou encore imprévisibilité de prédictions liée à toute démarche axée sur l’humain.
DIGITALISATION ET (Ré)HUMANISATION DES PROCESSUS RH
Replacer l’humain au cœur des processus RH, ligne de conduite clé de toute politique de gestion des carrières et des talents réussie, semble d’une certaine façon s’opposer à la GPEC. Concept où l’organisation de travail et ses processus de rationalisation sont au cœur de la démarche, la GPEC est initialement destinée à l'efficience du pilotage de l'organisation. Face aux évolutions socioéconomiques, à l’accélération du numérique et aux attentes exprimées des salariés, force est de constater que la GPEC doit se faire peau neuve. Elle doit-être à présent être agile, ajustable en temps réel, capable d’aller et venu en sortant de sa structure de base. Et si les salariés ont depuis longtemps manifesté une demande d’être accompagné par l’employeur tout au long de leur carrière, les pépites du digital RH sont elles rapidement passer à l’action pour répondre à ces attentes : redonner la main aux collaborateurs, c’est le message passé aux acteurs RH. Il ne s’agit plus seulement de piloter ses DATA RH et son organisation, mais bel et bien de se rapprocher de ses salariés, de les connaître au plus près, de considérer leur potentiel, leur performance et leurs aspirations pour les accompagner tout au long de leurs parcours professionnels.
AGILITE ET PROXIMITE, CLES DU SUCCES.
Alors, cette initiative est-elle à la portée de tous ? En réalité, la GPEC traditionnelle de par ses exigences à eu du mal à s’installer dans les environnements déjà changeants et très concurrentiels. C’est très certainement pour ses entreprises qu’une approche plus agile de la gestion des carrières des salariés sera plus adaptée. A l’inverse, les environnements très processés et guidés par des plans stratégiques longs termes, composés de métiers à très forte technicité auront peut-être à réaliser plus d’investissement dans la conduite du changement pour assouplir les règles en place et sortir des sentiers battus. Ou pas .. ! Car la GPEC n’est pas morte : efficace et bien bâtie, elle peut bel et bien servir de « fondations » d’un dispositif en évolution qui se veut plus proche de ses salariés. En s’appuyant sur des process existants et cohérents, c’est la mise en place et/ou le renforcement d’un accompagnement RH de proximité et individualisé qui fera toute la réussite de cette nouvelle ère, à l’heure d'une (re)prise de conscience de la place prépondérante qu’occupe les collaborateurs dans le succès de l’entreprise.
Auteur : Céline Lemoine, Consultante RH, Fondatrice de Transform'RH.